Оценка эффективности обучения

Наша компания выполнила программу развития персонала в 2006г. почти на 90%. Выполнила в значении организовала прохождение тренингов и семинаров. Мы обучали топов, линейных менеджеров; провели обучение сменного и рабочего персонала в собственном "учебном классе" по специальной программе. Но, ошибки многих из тех, кто прошел обучению показывают что из курса обучения было усвоено меньше 20%, а многие даже не вспомнят всю программу обчения, не говоря о том, чтобы применять на практике то, чему научили. Но на обучение были затрачены трудовые и материальные ресурсы. А цель - не просто провести занятия, а научить персонал. Поэтому хочу узнать, кто и какими методиками измеряет эффективность обучения. Как организовываете постренинговое усвоение полученных знаний? Заранее благодарю.

Коллеги, благодарю всех, кто поделился мыслями по этому вопросу. Спустя 2-3 месяцев после тренинга, проведенного для линейных менеджеров, даже без проведения оценки по методу 360 мы поняли, что эффект от него почти отсутствует. Поэтому и возник вопрос как повысить эффективность в будущем. Программа обучения топ-менеджеров отличалась: во-первых, наличием закрепительного тренинга спустя 1 месяц после основного, а во-вторых, половину стоимости участия во второй части оплатил каждый из участников. И надо признать, что эффект был гараздо выше, хотя и не на уровне желаемого. Но у меня еще вопрос: а действительно ли руководителю стоит участвовать в тренинге вместе с подчиненными. Бытует мнение, что руководителю, если он хочет определить роли каждого члена команды, потенциал сотрудника, лучше наблюдать за происходящим со стороны. Кроме того, обучаемые могут комплексовать и чувствовать себя напряженно, когда, например необходимо залезть на стропиву через голову босса. :cool:

Руководитель руководителю - рознь. И тренинги разные. Если это навыковый тренинг, то линейный или топ должны быть: - увидят хорош ли тренинг: если нет, то что же потом спрашивать эффектифность - сами поучатся - будут знать , какие навыки ( принципы) потом помогать освоить и контролировать у подчиненных - увидят свое подразделение в новом свете - узнают о себе как руководителе много нового ( и не только хорошего) и т.д. Если это тренинг для топов ( не касающийся стратегии компании), то директор там вполне может отсутствовать. А если он авторитатный или демонстративного типа, тогда только отсутствовать :) . И сам не возьмет и топам не даст. Да и контроль топов в норме :roll: не предусмотрен- они должны бы быть достаточно самомотивированы. Я не поняла, что значит "наблюдать со стороны"? В углу сидеть или записывать? Поясните, пожплуйста.

Анна, разовый тренинг тоже даст. Если участники хотят взять, а тренер может дать, то все будет хорошо :)